İş Hukukunun temel amacı, işçiyi korumanın yanı sıra, işverenin menfaatlerini de koruyarak, iki taraf arasında bir denge sağlamak ve aynı zamanda toplum düzenini de korumaktır. Bu gibi nedenlerden dolayı, belirli süreli sözleşmelerin hangi ölçülerde sınırlanması gerektiği konusunda tartışmalar oldukça fazladır.
Türk hukukunda bireysel iş ilişkileri, 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu ile düzenlenmektedir. İş Kanununun kapsamı dışında kalan işlerde, niteliği itibariyle 30 iş gününden az süren süreksiz işlerde, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununun kapsamına girmeyen işlerde ve bu kanunlarda hüküm bulunmayan hallerde ise 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır.
Türk hukukunda sözleşme serbestisi Anayasanın 48. maddesinde “Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir” şeklinde hüküm altına alınmıştır. 4857 Sayılı İş Kanununun 9. maddesinde de buna uygun bir düzenleme yapılmıştır. Adı geçen maddeye göre “ Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler”. Bu hükümle, tarafların yasal sınırlar içerisinde kalmak şartıyla istedikleri iş sözleşmesini yapma özgürlüğüne sahip oldukları görülmektedir.
İş Kanununun 8. maddesinde de iş sözleşmesi “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” şeklinde tanımlanmıştır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu m.11’de, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste
(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini
korurlar.”şeklinde düzenlenmiştir.
İş Kanunu m.11 ikinci ve üçüncü fıkrasında,“Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” hükümleri yer almaktadır.
Bu tanımdan anlaşılması gereken, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı neden olmadan ikincisinin yapılmasıyla belirsiz süreliye dönüşeceği olmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasında objektif bir neden varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir objektif neden ortaya çıkmışsa belirli süreli sözleşmeler yenilenebilir(Zincirleme olarak belirli süreli sözleşme yapılabilir).
Objektif nedenler olması durumunda, belirli süreli iş sözleşmelerinin yinelenebileceği kabul edilmişse de buna bir sınır getirilmemiştir. Yargıtay ise, özel kanunlar haricinde, zincirleme iş sözleşmeleriyle çalışma yapılmasına bir sınır getirilmesi gerektiği görüşünü benimsemiştir.
Türk hukukunda özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte, işverenin belirli ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler arasında, eğitim ve mesleği geliştirme imkanlarından yararlandırma bakımından da ayrım yapmaması gerekir.
Sonuç olarak; iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmasıdır. İstisnai yahut kanun tarafından belirtilen hallerde sadece belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceğidir. Bu sebepledir ki sözleşmenin belirli mi belirsiz mi olduğuna yönelik tereddüt bulunması halinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir ki; bu da işçi lehine yorum ilkesinin tabii bir sonucudur.
No Comments